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经济论文

国有商业银行人力资源管理改革中的难点及对策

时间:2021-06-10 19:03 所属分类:经济论文 点击次数:

国有商业银行人才管理,综上所述,随着现代银行制度的建立和中国银行业现代化和规范化速度的加快,越来越多的人意识到人是银行的核心营养成分,但不是持续营养成分.

只有以银行企业文化为主导的银行,经营者们才能摆脱对银行运营的短视,适应激烈变动环境下更严峻的挑战,吸引更优秀、更合适的人才,使银行生命之树常青.

众所周知,国有商业银行的历史负担沉重,矛盾突出,机制僵化.

要做好国有商业银行的人力资源管理,必须以变革的思考、观念、人力资源管理的理论和方法,结合银行自身的特点,逐步围绕人选、用人、育人、留人等重点开展各项工作,最终在国有商业银行发挥巨大作用.

一、建立全面报酬体系——吸引人才

2008年,目前国有商业银行报酬水平与市场脱节.

这主要表现为国家政策对国有商业银行报酬的制约,即银行工资总额的基数完全由银行主管部门和财政部门核定,不考虑银行自身的发展状况和特征,报酬水平完全丧失市场竞争力,人才无法吸引.

这种约束甚至出现了低位、高薪、高位、低薪的扭曲现象,主要原因是低级普通员工因工龄长而薪酬水平远高于市场水平,而高质量员工因工龄短而薪酬水平远低于市场水平.

这种报酬体系的直接结果是国有商业银行的低素质人员无法摆脱,使用的高素质人才无法进入或留下.

这种现象的长期存在,导致国有商业银行人才结构严重失衡.

工资福利主要有两个功能.

一是保障员工本人及其家庭生存和发展的基本需求,二是鼓励员工为本公司做出更大的贡献,两者表现公平和效率的统一.

可想而知,在市场经济发展充分的今天,一个没有市场竞争力、没有激励机制的薪酬体系,将一家银行带到哪里?最终,国有商业银行在才能争夺战中,不能维持优秀的人才,也不能与外资银行、中资股份制银行竞争.

建立具有市场竞争力、激励力和魅力的报酬体系,发展丰富的报酬形式,增加福利弹性设计是国有商业银行报酬制度改革的关键.

同时,随着科学和社会和发展,员工的生活方式发生了巨大变化,越来越多的员工希望被尊重,社会地位不断提高,重视休闲娱乐活动,寻求个人身心愉快,满足精神需求,最终工作和生活质量提高.

因此,国有商业银行在报酬设计中必须考虑全面报酬管理这一更科学的体系.

它应该是直接经济报酬(工资)和间接经济报酬(福利),包括非经济报酬(工作和生活环境和条件),是物质报酬和精神报酬的统一.

这种报酬体系充分考虑人的需求,根据不同层次的员工需求设置相应的激励方式,决定工作岗位、责任、任务、贡献,增设一些特别奖、特别贡献奖,使员工有实现自我价值的骄傲感、贡献社会成就感、社会认可和尊敬的荣誉感.

同时,特别重视满足员工对知识的追求,提高员工的文化素质等各种需求,满足员工日益增长的精神需求,丰富员工的文化生活.

这种以人为本的管理理念,必然会吸引更多优秀的人才进入国有商业银行,使用它.

人们常说的种桐树,引凤凰就是这个道理.

二、建立科学业绩评价体系——开发人才

人力资源作为银行竞争优势难以模仿的特定资源,是保持银行竞争优势的源,成为决定银行竞争成败的重要因素.

银行各员工业绩水平的提高与银行竞争优势的提高和经营目标的实现有关.

如何评价员工的业绩?如何通过激励提升员工业绩?这是每个银行都要面临的问题.

激励也只能基于公正、科学的业绩评价.

因此,在国有商业银行取得成绩.

效果评价、责任追究至关重要,实施人才评价机制创新.

首先,必须制作人才业绩评价文件.

目前,中层以上干部的评价仅限于年末评价,评价次数少,力量小,特别是中层以下的评价几乎空白.

没有审查就没有动力.

因此,对全体员工制作人才业绩评价文件,进行年末评价,将个人总结、民主评价结果记录在文件中,重视日常评价,及时记录每个员工的工作状况,重点评价指标的完成状况、工作业绩、研究成果、获得的荣誉、工作中的错误、结果等,作为晋升、晋升的重要依据.

其次,要严格执行责任追究制度.

要坚决打破干部的终身制度、职务的终身制度,真正实现有能力的人上下.

根据业绩评价结果,工作平凡,发生重大错误,有违纪行为的,应严格按照国家法律法规和银行规章制度严格处理.

国有商业银行建立公平、公正、公开的业绩评价机制,通过评价结果分析,可以找出业绩水平差异的原因,用不同的方法对员工进行有针对性的激励,通过激励产生新的业绩,提高银行的整体业绩.

通过业绩评价,员工可以向银行指定的目标共同努力,形成全力,明确发展方面的评价,推进银行的持续发展.

通过业绩评价还可以引入竞争机制,大大激活员工的工作热情,提高员工个人业绩水平,最终成为国有商业银行的整体竞争力.