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法律论文

在校学生可以成为劳动者吗?

时间:2021-06-15 18:21 所属分类:法律论文 点击次数:

小王是徐州某学校的应届毕业生,2007年7月1日正式毕业.

2006年,小王向一家公司申请了2006届毕业生双向选择就业推荐表.

这时,小王的毕业论文和论文答辩还没有完成,小王告诉了公司这种情况.

经公司审核面试,一周后,小王进入公司工作,并与公司签订了《劳动合同协议》.

协议约定小王担任办公室文员,合同期限为一年,试用期为三个月,试用期月薪500元.

试用期满后,根据小王的技术水平、劳动态度和工作效益确定月薪.

两个月后,小王在上班的路上发生了一起交通事故,然后没有去公司上班.

小王在治疗和休息期间,经学校同意,通过邮件完成论文和答辩,于2007年7月1日正式毕业.

2006年8月,伤愈后的小王多次与公司协商,认为双方既然签订了劳动合同,身份属于公司员工,应享受工伤待遇,但被公司拒绝.

(1)案件分析

2006年11月8日,小王向劳动行政部门提出劳动工伤认定申请,公司还向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求确认公司与小王签订的劳动合同无效.

小王对公司仲裁申请提出反诉,要求确认试用期为三个月、试用期月薪500元等条款违法,要求月薪按社会平均工资标准执行,同时要求公司为自己办理社会保险,缴纳保险费.

就小王和公司的纠纷而言,关键问题在于小王能否成为劳动法意义上的劳动者.

确定工人身份的核心标准是工人和用人单位之间是否有从属性,这也是学生能否成为工人的核心标准.

(2)争议和分歧.

第一,小王和公司是否有从属性.

就小王和公司之间的纠纷而言,关键是学生是否是劳动者,决定了小王与公司签订的劳动合同协议是否有效.

至于未毕业的学生能否成为劳动者,我国劳动法没有明确规定,学术界有两种完全不同的观点.

小王与公司签订的协议是建立长期劳动关系的协议.

与公司签订合同时,小王明确告诉自己还没有毕业.

公司在了解这种情况的前提下,与小王签订了劳动合同,并与小王约定了试用期、试用期和转正后的底薪.

一、劳动合同协议明确了公司和小王的权利和义务,可以作为小王和公司建立劳动关系的法律依据.

①常凯,《关于我国劳动关系中劳动者的定义与特征》,《工会理论与实践-中国工业运输学院学报》,1997年第二期.

一种观点认为,小王在签订劳动合同时仍属于未取得毕业证书的学生,未完成学业并取得相关学历证书,不符合就业条件.

他在学校期间在企业工作,只参加社会实践活动,不属于《劳动合同法》规定的劳动者,不与用人单位签订劳动合同并建立劳动者.

从小王的工作情况来看,公司向小王明确了具体的岗位和职责.

小王按照公司的安排支付自己的劳动力,服从公司的工作规则和工作指示,以自己的劳动力为对价从公司换工资.

在小王与公司的劳动关系中,无论从人身属性还是经济属性来看,小王都可以成为劳动者.

②候玲玲、王全兴,《劳动法上劳动者概念的研究》,《云南大学学报法学版》,2006年01月,第19卷第一期.

另一种观点认为,劳动者与用人单位建立劳动关系,支付劳动,应当从单位获得相应的劳动报酬.

但是,在校学生并没有被我国《劳动法》排除在劳动权利义务主体之外.

因此,只要学生年龄符合《劳动法》关于年龄条件的规定,就应当属于《劳动合同法》管辖范围,可以与用人单位形成劳动关系.

第二,小王的学生身份是否会阻碍小王成为劳动者.

二、劳动者主体定义标准,在符合属性劳动标准的情况下,分析学生身份是否会阻碍小王成为劳动关系的适当休息.

讨论在校学生能否成为劳动者,首先要定义劳动者的主体.

作为高校的学生,小王虽然还没有从学校毕业,但也是劳动力市场的自由劳动者.

学生身份不限制他作为普通劳动者与雇主建立劳动关系.

只有教育管理部门和高校本身为了履行教育管理职责,督促学生顺利完成学业,明确禁止学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系,大学生才不得与用人单位签订劳动合同和劳动关系.

当教育管理部门和大学本身由于学生已经完成或基本完成学业,因此对学生没有这样的要求时,大学生的劳动关系应该不受限制.

(1)关于劳动者主体定义的标准,在本案中,小王在与公司签订劳动合同协议时已基本完成学业,并持有学校为促进学生就业而发送的毕业生双向选择就业推荐表.

他的求职行为受到管理部门和大学本身的鼓励,他的学生身份不应该成为小王成为劳动者的障碍.

小王与公司签订的《劳动合同协议》应当依法认定为有效劳动合同.

劳动合同中对试用期和试用期工资的约定违反了《劳动合同法》的有关规定,应当无效.

但《劳动合同协议》依法有效,公司应对小王因工伤负责.

不同的学科对工人的概念有不同的定义.

在理论上,一般从社会经济学和劳动经济学的角度来区分.

从社会经济学的角度来看,劳动者的范围相当广,只要参与一定劳动过程的人都可以成为劳动者,从这个角度来看,劳动者包括公务员、农民、工人等一系列主体.

在劳动经济学的意义上,劳动者的主体相对狭窄.

劳动经济学意义上的劳动者是从劳动者在现代经济关系中的地位和特征来定义的.

当劳动者被视为劳动关系和劳动问题研究的一个范畴时,劳动法意义上的劳动者是劳动经济意义上劳动者的法律反映和体现.

(2)在校学生可以成为劳动者,各国对劳动者的定义主要是对劳动关系中劳动者的定义.

主要观点有控制理论和从属理论,其中大部分是英美法国,而大部分是大陆法国.

《劳动法》第二条规定:中华人民共和国企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,应当采用本法.

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,按照本法执行.

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》也遵循这一原则,不定义劳动者的概念内涵.

原劳动部《关于实施《劳动法》若干问题的意见》第四条规定:《劳动法》不适用公务员、现役军人和家庭保姆等.

该规定通过列举的方式,将部分广义劳动者排除在《劳动法》的适用范围之外,不包括在校学生.

中国属于mainlandChina法系国家,劳动法主要是立法上的成文法.

根据mainlandChina法国国家的一般观点,劳动者应该是提供劳动的自然人,提供的劳动应该是从属性劳动,但学术界并没有形成从属性劳动的含义和内容的一致性.

现在主要有两种观点.1.人格从属,即认为劳动者与雇主的法律关系的目标只是劳动力的使用过程.

由于劳动力和劳动力的所有者——劳动者的人身不可分割,劳动者将劳动力出售给雇主后,劳动力的载体——劳动者本人也必须受到雇主使用的限制.

判断这个属性的具体标准通常包括以下几个方面:

①服从业务组织的工作规则.

②服从雇主的工作指示.

③接受监督检查.

④接受雇主对其错误行为的制裁.

从这个角度来看,劳动法中劳动者的主体主要是德国法和日本法.2.经济从属,即劳动者在经济上依附于雇主,雇主是劳动者在一定时期内经济的主要供应商.

判断这个属性的具体标准,一般来说,生产组织系统是否归雇主所有,生产工具是否归雇主所有,生产原材料是否由雇主提供.

一般来说,持这种观点的学者并不排除劳动关系中的人格从属性.

例如,中国台湾省的学者黄认为,劳动关系的从属性应该包括人格从属性和经济从属性.